Il congedo straordinario è un importantissimo vantaggio riservato ai lavoratori caregivers. Spetta anche a chi ha un contratto part-time?
Il congedo straordinario previsto dalla Legge 104 è un’agevolazione riservata ai lavoratori dipendenti che devono assistere un familiare disabile grave.
Lo scopo della misura, infatti, è quello di consentire la conservazione del posto di lavoro durante nonostante l’obbligo di cura.
Si tratta di un periodo di assenza retribuita dal lavoro, della durata massima di 2 anni nell’arco dell’intera vita lavorativa di ciascun dipendente.
Il congedo spetta sulla base di un preciso ordine di priorità, che scala solo in caso di possesso di patologie invalidanti, decesso o mancanza dei beneficiari. I soggetti che possono accedere all’agevolazione sono: il coniuge, l’unito civilmente oppure il convivente di fatto del disabile grave, i genitori (anche adottivi o affidatari) del soggetto disabile, uno dei figli convivente, il fratello o la sorella conviventi, un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile grave.
Cosa stabilisce la normativa per coloro che hanno un contratto di lavoro part-time? Possono beneficiare di tutti i diritti riservati ai dipendenti? Analizziamo la legge e scopriamo quali sono le regole applicabili in tale ipotesi.
Congedo straordinario e part-time: quando è ammesso?
Esistono, attualmente, tre tipologie di contratti part-time:
- orizzontale: l’attività lavorativa si svolge per un ammontare di ore inferiore ogni giorno;
- verticale: l’attività lavorativa si concentra solo in alcuni giorni della settimana oppure in determinati periodi dell’anno;
- misto: prevede una combinazione sia del part-time orizzontale sia di quello verticale.
Per stabilire se tutti i dipendenti hanno diritto al congedo straordinario biennale e ai permessi 104, bisogna capire in che modo calcolare i giorni di assenza dal lavoro durante il part-time.
In base alla Circolare n. 1 del 3 febbraio 2022 del Dipartimento della Funzione Pubblica, affinché siano esclusi i giorni festivi, il sabato e la domenica dal congedo, è fondamentale che il beneficiario riprenda l’attività lavorativa.
Se, ad esempio, si richiede il congedo straordinario dal lunedì al venerdì e si riprende al lavorare il lunedì successivo, i giorni festivi non vengono considerati.
Per il congedo straordinario e il part-time, dunque, bisogna prendere in considerazione i giorni in cui non è previsto il lavoro. Per i permessi 104, invece, si ha una riduzione della retribuzione spettante nel caso di part-time verticale con un orario di lavoro di 9 ore su 18.
Legge 104 e indennità in caso di part-time: tutte le regole per il calcolo
Abbiamo specificato che, durante la fruizione del congedo, al lavoratore spetta un’indennità.
La cifra spettante corrisponde al 100% dell’ultimo stipendio percepito dal beneficiario. Ai fini del calcolo, tuttavia, vengono prese in considerazione solo le voci fisse della busta paga e, dunque, sono esclusi gli importi variabili come i premi di produzione, gli straordinari e altre maggiorazioni.
La Circolare INPS n. 35/2022, però, impone il rispetto di un limite massimo all’indennità erogabile. L’importo, infatti, non può essere superiore a 37.341 euro annui, cioè 102,30 euro al giorno.
Il lavoratore che beneficia del congedo straordinario ha anche diritto al riconoscimento della contribuzione figurativa, in modo tale che non ci siano vuoti previdenziali durante il periodo di assenza. Anche per i contributi figurativi è imposto un tetto massimo, pari a 12.322,53 euro all’anno.
Di conseguenza, la cifra massima che spetta come indennità per il congedo biennale è di 49.633,38 euro all’anno.
Per il lavoratori dipendenti con contratto part-time, il calcolo dell’indennità ha delle peculiarità.
In relazione al part-time verticale, si divide la retribuzione mensile per il numero di giorni realmente lavorati e si includono i giorni festivi o di riposo. Questo calcolo permette di ottenere la retribuzione giornaliera. In ogni caso, essa non deve essere superiore a 102,30 euro.
Per il part-time orizzontale, invece, la paga spettante varia a seconda se ci sia stato il passaggio da un contratto a tempo pieno a uno part-time o viceversa.
